チェンジマネジメントは、組織改革やDXを進め、定着させるうえで役立つ取り組みです。
本記事では、チェンジマネジメントの目的やメリットを解説します。

チェンジマネジメントとは｜人的課題の解決により組織変革の円滑化を目指すマネジメント手法

チェンジマネジメントとは、新しい体制や制度を導入する際に、従業員の混乱や不満を抑え、変革を定着させるマネジメント手法です。

制度やシステム、業務の進め方が変わるときに、人の行動や意識の改革を行う必要があります。PMOやPMはもちろん、従業員一人ひとりが変革に納得し、当事者意識を持って取り組む姿勢が欠かせません。

例えば、新たな業務システムを導入する場合、導入目的や効果の共有が不十分だと、従業員の不安や抵抗感が高まり、システムが定着しない可能性があります。

チェンジマネジメントでは、組織変革に伴う従業員やステークホルダーの心理的抵抗を軽減するために、PMやPMOが主体となってサポートや対話の場を設け、関係者と変革の意義を共有する取り組みを実施します。

PMOの具体的な役割は、以下の記事をご覧ください。
関連記事：PMOの役割とは？PMとの違いや導入するメリット、ポイントを解説

チェンジマネジメントが注目される背景

技術革新や働き方の変化が進むなか、以下の理由によりチェンジマネジメントが重要視されています。

技術革新やグローバル化が加速している
働き方の価値観が多様化している

技術革新やグローバル化が加速している

近年、AI（人工知能）やクラウド、IoTなどのテクノロジーが急速に発展するなか、企業にはこれまで以上に迅速な対応が求められています。また、グローバル市場の競争も激化し、変革のスピードや柔軟性が競争力を左右する時代となりました。

こうした背景から、多くの企業ではレガシーシステムや業務プロセスの刷新、DXの推進など、組織改革を進めています。しかし、技術や制度を導入するだけでは十分とはいえず、現場での理解や実行力が伴わなければ、期待した成果は得られません。

そのため、技術や環境の変化を「人」と「組織」の両面から支えるチェンジマネジメントの重要性が、あらためて注目されています。

働き方の価値観が多様化している

最近では、テレワークやフレックス制、副業の容認など、働き方の多様化が進んでいます。その一方で、企業は従来の出社前提の勤務形態や画一的な業務内容、在籍時間を重視した評価軸とのギャップに直面するケースが増えています。

こうした状況で、従業員との対話を欠いたまま働き方改革を進めると、連携不足やモチベーションの低下などの問題が表面化しかねません。

労働環境に関する変化を柔軟に受け入れつつ、組織の一体感を維持するには、チェンジマネジメントを通じて意識のギャップを埋める取り組みが求められます。

チェンジマネジメントの主な目的

チェンジマネジメントの主な目的は、以下の2つです。

組織変革の成功率を高める
投資対効果（ROI）を最大化する

組織変革の成功率を高める

チェンジマネジメントは、組織変革を現場に根づかせるために必要な意識改革のマネジメントです。例えば、サポート体制の整備や関係者を段階的に巻き込む施策に取り組むことで、現場の抵抗や混乱が軽減され、変革を浸透させられます。

なかでも重要なのは、プロジェクトへの影響度が高い関係者を見極めることです。影響力の大きい人ほど組織全体への影響も強いため、早期に理解と協力を得ることが、円滑な合意形成につながります。

このときに役立つのが、ステークホルダー分析です。ステークホルダー分析により、関係者の影響度を把握でき、どの関係者に重点的な説明やサポートが必要かが明確になります。

ステークホルダー分析の具体的な手法については、以下の記事をご覧ください。
関連記事：ステークホルダー分析とは？チェンジマネジメントにおける役割と進め方

投資対効果（ROI）を最大化する

チェンジマネジメントは、変革による投資効果（ROI）を最大化するために重要な取り組みです。優れたシステムや制度を導入しても、現場で活用されなければ成果につながりません。ROIを向上させるには、導入後の定着を見据えた支援が不可欠です。

例えば、フォローアップ研修の実施や相談窓口の設置により、従業員の不安が軽減され、新しい仕組みの定着が促進されます。その結果、システムや制度の利用率や業務効率が向上し、ROIをより高い水準で維持できます。

したがって、チェンジマネジメントは一時的なコストではなく、ROIを高めるための長期的な投資として位置づけるべき取り組みです。

チェンジマネジメントがもたらすメリット

チェンジマネジメントに取り組む主なメリットは、以下の3つです。

従業員の主体性が上がる
離職リスクが低下する
従業員の満足度が向上する

従業員の主体性が上がる

チェンジマネジメントの大きなメリットは、従業員の変化に対する主体性を高められる点です。

例えば、人事評価制度の見直しや業務システムの刷新などの施策は、従業員の業務や役割に大きく影響します。

チェンジマネジメントでは、こうした変化に対して情報共有や教育支援を実施し、従業員が無理なく適応できるように整えます。その結果、従業員一人ひとりの変化への耐性が高まり、組織全体としても柔軟に変化を受け入れる文化が醸成されます。

離職リスクが低下する

チェンジマネジメントを行うことによって、従業員の定着率向上にも効果があります。

制度変更や業務プロセスの切り替えが繰り返されると、従業員の疲労や不満がたまり、生産性の低下や離職を促進します。

一方、チェンジマネジメントを通じて従業員の業務に関するマインドを変革し、業務変化の背景や目的を主体的に理解し、ポジティブに受け入れられるようになります。これにより変化への抵抗が軽減され、離職防止にもつながります。

したがって、チェンジマネジメントは組織変革に伴う心理的負担を和らげ、離職リスクを下げるうえでも欠かせない施策です。

従業員の満足度が向上する

従業員が変化を前向きに受け入れやすい職場環境づくりにつながる点も、チェンジマネジメントの大きな効果のひとつです。

例えば、従業員の意見や課題を汲み取る場があれば、「自分の声が反映されている」という安心感を得られ、変化に対する不満などのネガティブな感情が軽減されます。その結果、変革を上から押し付けられたものではなく、自分たちがつくるものとしてプラスに考えられるようになります。

こうした取り組みの継続が「誰一人取り残さない変革」につながり、結果としてエンゲージメントや満足度の向上にも結びつきます。

チェンジマネジメントで役立つ7つのフレームワーク

チェンジマネジメントで用いられる主なフレームワークは、以下の7種類です。

 

フレームワーク	概要
レヴィンの3段階モデル	組織の変化を「解凍→変革→再凍結」の3段階で整理し、段階的に定着を図る考え方
コッターの8段階モデル	危機意識の共有から成果の定着までを8つのステップで体系化し、変革の推進力を高める手法
ADKARモデル	個人の行動変化を「認知・欲求・知識・能力・強化」の5要素で支援し、変化を根付かせる手法
キューブラー＝ロスの変化曲線	悲嘆の5段階（否認・怒り・取引・抑うつ・受容）をもとに、人が変化にどのように向き合い、乗り越えていくかを分析する手法
マッキンゼー7Sモデル	組織を構成する7つの要素（戦略・構造・システム・共通価値・スキル・スタイル・人材）の整合性を重視し、変革を効果的に進める手法
PDCAモデル	計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Act）のサイクルを繰り返し、変革を継続的に改善・定着させる手法
ブリッジズの移行モデル	組織が転換する際は、終焉・中立圏・開始の3段階を経て乗り越えられるとし、変化そのものではなく、人がそれを受け入れていく心理的プロセスに焦点を当て、スムーズな移行を支援する手法

フレームワークを導入する際は、組織の規模・目的・課題の性質に応じて検討することが大切です。

コッターの8段階モデルやADKARモデルなど各フレームワークの詳細は、以下の記事をご覧ください。
関連記事：チェンジマネジメントのフレームワークとは？特徴と事例で学ぶ成功のポイント

チェンジマネジメントで従業員の意識を変革し、組織変革を定着させよう

チェンジマネジメントは、従業員やステークホルダーのネガティブな意識を変革し、社内変革を一過性で終わらせず、組織に定着させるうえで役立つ取り組みです。

従業員が安心して変化を受け入れられる環境を整備し、持続的な成長と組織力の向上を目指しましょう。

チェンジマネジメントにお悩みの方は、ノムラコーポレーションまでお気軽にご相談ください。

【ディスクリプション】
チェンジマネジメントは、従業員の意識を前向きに変え、組織内の変革を円滑に進めるための手法です。本記事では、チェンジマネジメントの目的や導入メリット、7つのフレームワークを解説します。